İş yerinde psikolojik taciz (Mobbing)

Çalışanlar için en büyük sorunlardan biri olan psikolojik taciz ya da bilinen ismiyle “mobbing” ciddi hasarlar yaratsa da mobbing’le başa çıkmak imkansız değil.

Aslı Tankurt Yalçınkaya (29)

Uzman Klinik Psikolog

Mobbing kavramı ilk olarak 1960’lı yıllarda hayvan davranışları üzerine araştırmalar yapan Avusturyalı bilim adamı Konrad Lorenz tarafından ortaya atılmıştır. Çalışma psikolojisine girişi ise 1980 yıllarında İsveç’te Prof. Heinz Leyman sayesinde olmuştur. Kurbanlarının iş ve özel yaşantısını negatif yönde etkileyen, ayrıca örgüt kültürü, iklimi, çalışanların işe bağlılığı, iş doyumu gibi kavramlar üzerinde de olumsuz etkileri bulunan bu davranış biçimi günümüzde hem dünyada hem de Türkiye’deki işyerlerinde çalışanların ortak sorunudur.

Latince kararsız kalabalık anlamına gelen ‘mobile vulgus’ sözcüklerinden türeyen ‘mob’ sözcüğü, İngilizce kanun dışı şiddet uygulayan düzensiz kalabalık ve çete anlamına gelmektedir (Tınaz, 2006a).

Çalışma eylemi insanın özgür iradesi ile bir şeyler yaratma güdüsünün ekonomik bir gereklilik ile birleşmesinden oluşur. Kişi verdiğinin karşılığını ekonomik ve sosyal olarak almaktadır. Aynı zamanda çalışma eylemi, anayasal planda iki insan eşit ve özgür olsa dahi, aralarında hiyerarşik bir ilişki yaratmakta, biri diğerinin otoritesi altına girmektedir. Mobbing durumu da bu hiyerarşi ortamında çalışmaya, çabalamaya ve kazanmaya uğraşan insanın birlikte çalıştığı diğer insanlardan gördüğü düzenli ve sık aralıklarla meydana gelen yıldırmalar ve psikolojik saldırılar sonucunda ortaya çıkar. Mobbing duygusal bir saldırıdır. Bir kişinin, diğer insanları kendi rızaları ile veya rızaları dışında başka bir kişiye karşı etrafında toplaması; sürekli kötü niyetli hareketlerde bulunma, ima, alay ve karşısındakinin toplumsal itibarını düşürme gibi yollarla, saldırgan bir ortam yaratarak onu işten çıkmaya zorlamasıdır.

Mobbing davranışları belirli bir sıklıkta (en az haftada bir) ve uzun bir süre boyunca (en az altı ay) devam etmektedir. Sıklığı ve uzun sürmesi sebebiyle sonucunda mağdurlarda ciddi zihinsel, psikosomatik ve sosyal tükenmişliğe yol açar (Leymann, 1996). Mobbing olgusundan zarar gören kişilerde; uykusuzluk, iştahsızlık, depresyon, kaygı, sıkıntı, özgüven düşüklüğü, endişe, hareketsizlik, ağlama krizleri, unutkanlık, alınganlık, ani öfkelenme, suskunluk, yaşama arzusunun kaybı, daha önceleri sevdiği şeylerden doyum almama gibi bir takım davranış ve düşünce değişiklikleri gözlenebilir. Çalışanlar arasında gittikçe yoğunlaşan kronik endişeler, örgüt bütününü etkisi altına alır. Bu noktada mobbing olgusunun, örgütsel sağlığı tehdit eden bir unsur olarak ele alınması gerekliliği doğuyor. Ancak ülkemizde bununla ilgili önlemler çok az alınmakta ve iyileştirmeye yönelik çalışmalar önemini son zamanlarda kazandı. Mobbing’e uğrayan kişiler kendilerini yalnız hissederler ve maruz kaldıkları saldırıyı toplumla paylaşamazlar. Mobbing uygulayanların ve mağdurların belirli bazı kişilik özellikleri vardır. Mobbing uygulayan kişilerin yaşam ile ilgili başarısız ve yeteneksiz olma, kişilerarası ilişkilerde açık, net, dürüst bir iletişim kuramama, kendilerini olduklarından daha üstün gösterme gayreti içinde olma, acı vermekten hoşlanma, sadist veya narsist kişilik örgütlenmesine sahip olma, yüksek benlik duygusu ve itibarını yükseltme ihtiyacı gibi özelliklere sahip oldukları bilinmektedir. Aynı zamanda sahip oldukları statü ve itibara ilişkin hissettikleri endişe ve korkuyu mobbing uygulayarak örtmeye çalışan kişilerdir. Mobbing’e maruz kalan kişilerin özellikleri ise alanında parlak iyi kişiler olmasıdır. Sanılanın aksine, mobbing uygulayıcılar sessiz kişiler yerine en parlak kişiyi seçerler. Yavaş ve sinsi şekilde ilerleyip amaçlarına ulaşmayı hedeflerler. Çünkü bu kişiler genelde diğerinin başarısını kıskanırlar, kendilerinde olmayan bu özellik sebebiyle yetersiz hissederler ve bu yüzden hedeflerinde en iyi en parlak kişiler vardır. Mobbing’e hedef olan kişiler; zeki, yetenekli, dürüst, kendini işine adamış, kendini başkalarına beğendirme ihtiyacı içinde olmayan, özgüveni yüksek, suçlayıcı olmayan, duygusal zekaları yüksek dolayısıyla özeleştiri yapıp kendi davranışlarını gözden geçirebilen kişilerdir. Politik davranamayan bu kişiler örgütlerine aidiyet duyguları ileri derecede gelişir ve işleriyle özdeşleşirler. Özellikle yaratıcı bireyler, yeni fikirler geliştirdiği için daha yüksek pozisyonda olan kişiye tehdit unsuru oluşturacağından mobbing hedefinde olur.

Mobbing uygulayan kişiler, yaptıkları davranışları ve onların sonuçlarını görmekten kaçınırlar. Bu davranışlarının sanki karşısındaki kişinin tavırlarından kaynaklandığını öne sürerler. Sanki onların takındıkları tavırdan dolayı aldıkları bir önlem gibiymiş gibi belirtirler. Bu yüzden kötü davranışlarını örtmek için uygun ortamlarda anlayışlı ve samimi bir tutum sergilemektedirler.

Mobbing sadece mağduru etkileyen ve ilgilendiren bir durum değildir, aynı zamanda ailesel, örgütsel ve toplumsal olarak da etki eder. Bu nedenle önlemler alırken bütünsel olarak düşünülmesi gerekmektedir.

Mobbing’ten korunma yöntemleri

• Öncelikle iş yerlerindeki mobbing sosyal bir sorun olarak kabul edilmeli ve mobbing’e yönelik farkındalıklar artırılmalıdır.
• Kurum içi statü ve görev dağılımı gibi hassas konularda belirsizliklere yer verilmemeli, her şeyin tanımı ikilemlere sebep olmayacak şekilde net ve açık yapılmalı.
• Çalışma ortamı içerisinde katı disiplinli, yetersiz bir iletişim kötü davranışlar ile beraber ortaya çıkmakta ve risk oluşturmaktadır. Bu sebeple kurum içi iletişimin daha sağlıklı olması için çalışmalar yapılmalıdır.
• İşyerinde gerekli çatışma yönetimi oluşturulmalı, problem çözme yeteneğinin güçlendirilmesi gereklidir.
• Örgütün liderinin gerekli özelliklere sahip olması önemlidir.
• Yönetimde saydamlık sağlanmalı, bunu gerçekleştirmek için kararlara katılmaya önem verilmeli ve tüm çalışanların alınan kararlara katılacağı bir ortam sağlanmalıdır.
• İşe alım süreçlerinde adayların yeterliliklerine bakılırken kişilik özelliklerine ve duygusal zekalarına da önem verilmeli; iş ortamında sorun çıkaracak kişilik özelliklerine sahip olup olmadığı gözlemlenmelidir.
• Şiddet ve mobbing konusunda özel eğitimler verilmelidir ve belli aralıklarla tekrarlanmalıdır. Ayrıca çatışma çözümleri ve öfke kontrolü ile ilgili de eğitimlerin verilerek mobbing’in önlenmeye çalışılması gerekmektedir.
• İşyeri fiziksel düzenlemesi yapılmalıdır. Örneğin, aydınlatma, havalandırma, çalışma koşulları, çalışma ortamı ve olanakları düzenlenmelidir.
• Mobbing’e maruz kalmış kişilerin bu durumu yönetimle paylaşması gereklidir. Kurban rolünü kabullenmemeleri önemlidir. Yaşadığı duyguları paylaşması içine hapsetmemesi nedeniyle kişiyi rahatlatır.

Kaynaklar

Altuntaş, C. (2010). MOBBING KAVRAMI VE ÖRNEKLERİ ÜZERİNE UYGULAMALI BİR ÇALIŞMA. Journal of Yasar University, 2995

Çekin, A. (2013). Çalışma Hayatında İnsan Onuruna Karşı Psikolojik Bir Şiddet Örneği: Mobbing.

Leyman, H. (1996). The content and development of mobbing at work. European Journal of Work and Organizational Psychology. 5(2)165-184