Rekabet evrim geçirirken, neyi istemek istiyoruz?
İş dünyasında rekabet alıp başını giderken yeni adayların bu rekabet koşullarına daha başvuru sürecinde ayak uydurmaya başlaması gerekiyor.
Bengüsu Özcan (21)
Öğrenci, Sabancı Üniversitesi“8 yaşındaki yeğeninize database’in ne demek olduğunu nasıl anlatırdınız?”
“Dünyada sizi en az seven insan sizin hakkınızda ne derdi?”
“Bir uçağa yaklaşık kaç tenis topu sığdırabiliriz?”
Bu sorular size tanıdık geliyor mu? Hala üniversite öğrencisiyseniz, eminim geliyordur. Son yıllarda iş dünyasında rekabet arttıkça bu dünyaya dahil olma rekabeti çok daha büyük bir ivmeyle artıyor. Yukarıdaki sorular, internette yüzlercesini bulabileceğiniz ve Google, Facebook, Apple gibi en popüler firmaların iş mülakatı sorularından yalnızca birkaçı.
Benim de kapıya dayanan mezuniyetle biraz araştırdığım istatistikler gösteriyor ki hemen her şirket, iş pozisyonlarına yapılan başvuru sayısında artış görüyor. Yüksek lisans için başvuran öğrencilerin yerleşebilme oranındaki düşüş de var olan imkanlara kapasiteden fazla talep geldiğinin göstergesi. Arz-talep dengesi şimdiden böyle sinyaller veriyorsa bundan on yıl sonra nasıl olacak?
Antika Adam’ın hikayesi
Yeni romanım Antika Adam, hasta bedeni uygun teknoloji geliştirildiğinde tedavi edilmek üzere dondurulan ve gözlerini 2079 senesinde sağlıklı bir bedenle açan ilk insanın, Koray’ın hikayesini anlatıyor. Yeni dünyasına alışırken Koray’ın başına gelmeyen kalmıyor elbette. Kitapta Koray’ın haftalara yayılan “işe giriş kampına” misafir oluyorsunuz. Akla gelmez türlü türlü testler, bir izci disiplinine tabi tutulmuş koca koca adamlar, Koray’ın şaşıp kaldığı daha nice şey… Koray’la birlikte fark ediyorsunuz ki bu rekabetin sorumluluğu şirketlerden çok “rekabetçilerin” istekliliğinde gizli.
Bundan yıllar sonrasına gitmeyelim hiç. Bugün bile pek çok şirket uzun başvuru süreciyle, bitmek bilmez formlarıyla çoktan dillere destan oldu. Hal böyle olunca başvuru süreçleri taze bir başlangıç heyecanından çok belirsizlik ve stres dolu süreçler haline geliyor. Halbuki “doğru adayı bulmak” için üretilen bu süreçler, bir aday için de “en doğru şirketi seçmek”; şirketle kafaların uyuştuğunu anlamak için doğru fırsat. Olumsuz sonuçlanan bir mülakat, başarısızlıktan ziyade adayın yeteneklerine uygun bir alan veya şirket seçmesi için bir göstergedir aslında. “Elektrik alamadığınız” bir kişiye yıllarınızı verip mutsuz bir ilişki yaşamaktansa bu işin olmayacağını baştan anlamak istemez miydiniz?
Şirketlerin “Biz senin için doğru seçim miyiz?” sorusuna nasıl cevap verdiğini P&G İnsan Kaynakları Türkiye-Kafkaslar Talent Practice Lideri Mısra Meriçten’den dinleyelim:
“Öğrencilerin kendileri için doğru şirketi ve bölümü belirlemeleri gerçekten çok önemli ve bir o kadar da zor. İşe girip yıllar sonra ‘keşke’dememek için şirketin ne sunduğu ve bunların adayın beklentisiyle örtüşmesi çok önemli. Bu sebeple, başvurmadan önce adaylar şirketi tanımak adına birçok şey denemeliler. Şirketler yeni mezun öğrencilere hem iş ortamlarını hem de departmanları tanıtan çeşitli fırsatlar sunuyor. Şirketin üniversite içerisindeki etkinliklerine katılmak, çalışanları ile sohbet etmek bunlardan yalnızca birkaçı. Şirketin internet sitesini incelemek veya şirket hakkında sosyal medyada araştırma yapmak genelde önemli görülmese bile öğrencilere çok şey anlatabilecek kaynaklar. Mülakatlarda karşılıklı hayal kırıklığını önlemek adına bu temel adımları atmak güçlü bir başlangıç olabilir.”
Her yiğidin yoğurt yiyişi farklıdır dediğimiz gibi, her öğrenci de aynı hayat basamaklarından geçmiyor. Kimilerimizin hedefi çok belirgin olsa da kararsızlık yaşayanlar veya farklı alternatiflere açık kapı bırakmak isteyenler, başvuru süreçlerinde mental bir yorgunluk çekiyor. Burada da üniversitelerin kariyer ofisleri yetişiyor imdadımıza. Kariyer ofislerinden ne bekleyebiliriz, ne konuda “dertleşebiliriz”; Sabancı Üniversitesi Mezunlarla İlişkiler ve Kariyer Geliştirme Müdürü Şule Yalçın’a soralım:
“Kariyer danışmanlığı çatısı altında öğrencilerin mülakata hazırlanmaları konusunu çok önemsiyor ve onlara destek veriyoruz. Evet; çekindikleri, endişeli ya da yetersiz olduklarını düşündükleri alanları bizimle paylaşıyorlar. Biz de bunların ışığında önce öğrenciyi anlamaya çalışıyoruz. İş-insan uyumundan, diğer bir deyişle bireyin beklentisinin ve sunabileceklerinin uyumlu olduğundan emin olmaya çalışıyoruz. Ardından işin teknik ve davranışsal beklentilerini çalışıp, kişinin uyumunu ölçebileceği örnek sorular düşünüp alıştırmalar yapıyoruz. Amacımız kişinin kim olduğunu daha etkili ve doğallığını kaybetmeden ifade edebilmesi. Emin olun bu da onların mülakat performanslarına fazlasıyla yansıyor. Desteğimizin ikinci boyutu da kişinin başvurduğu şirket ve iş hakkında soracağı soruları çalışmak. Mülakatların işverenler için olduğu gibi iş arayanlar için de bir araştırma metodu olduğunu hatırlatarak öğrencilerimizi başvurdukları işin iklimi, kültürü konusunda bilgi edinmeleri konusunda destekliyoruz. Alıştırma mülakatları öğrencilerimizin hem iletişim yeteneklerini geliştiriyor hem de özgüvenlerine destek veriyor. Her mülakatın bir deneyim olduğunu bilmeleri, belki de onlar için en büyük kazanç.”
Bundan bir elli sene önce istediği işe kavuşmak için mülakata girmekte olan bir kimseye “Bir ekrana şekilli, kelimeli, işlemli sorular gelecek. Bir saat içinde onları sırayla çözüp bir butona basarak diğer sorulara geçeceksin” deselerdi herhalde biraz afallayacağı gerçeğini hiçbirimiz inkar etmeyiz. Aynı şekilde, bundan bir elli sene sonra ne olacağına şimdiden kimsenin hayal gücü yetmez bence. On yıl öncesini şimdiyle karşılaştırdığımızda, bir on yıl sonrasında iş dünyasına adım atmakta olan gençleri neler bekleyecek; Deloitte İstanbul İnsan Kaynakları Müdürlerinden Hanzade Soyhan’a soralım:
“On sene öncesine baktığımızda en büyük değişim elbette dijitalleşme. Sosyal medya, mobilite olanakları işe alım prosedürlerine de uygulanıyor. Pek çok şirket artık yeteneği şirkete katmak için değil, doğru yetenek = doğru iş eşleşmesini yakalayabilmek için uğraşıyor.
On sene sonrası için ise aklıma gelen ilk şey bir tür “oyunlaştırma yöntemi.” Adaylara görev tanımı içeriği ile ilgili oyunlar veya simülasyonlar uygulanabilir. Bunlar aslında bir işin aday için uygunluğunu gösterebilecek belki de en güzel yöntem olur. Bir diğer olası senaryo ise hali hazırda da kullanılan, Y kuşağı ve sonrasının fazlasıyla aşina olduğu blogları takip etmek. Glassdoor, Seek, Careerbliss gibi tabiri caizse adaylar hakkında “insider info” sahibi kaynaklarla özel pazarlama teknikleri geliştirmek.
Ofislerin tamamen sanal ofis haline gelmesi, coğrafi engelleri kaldıran uygulamalar da şirketlerin daha fazla yetenek çekmek için tercih edeceği muhtemel değişimler. Öte yandan dış kaynak kullanarak veya yarı zaman çalışma esneklikleri ile yetenekli adaylara cazip gelmek de gayet mümkün.”
Bildiğim bir şey var ki; rekabet, insanoğlunun kendini geliştirme imkanları çoğaldıkça artan bir şey. Bir yerde, gülü seven dikenine katlanır tadında yani. Esas sorun, rekabet evrim geçirirken insanın da özgüvenine, değerlerine, motivasyonlarına sahip çıkmayı hatırlaması. Antika Adam’ın önsözünü defalarca ve defalarca okumaktan bıkmayacağım Hayvanlardan Tanrılara Sapiens kitabından aldım. Yine aynı kitaptan bir alıntı yapacağım, kendimize soracağımız esas soru şudur belki de: “Neyi istemek istiyoruz?”
Bu yazı ilk olarak JR. by Campaign Kasım 2016 sayısında yayımlandı.